<b id="gapql"><meter id="gapql"></meter></b>
        婁底湘運集團(tuán)
        企業(yè)文化
        我的位置: 主頁 > 企業(yè)文化
        淺析我司績效管理中存在的問題與對策
        發(fā)布時間:2012/12/27 9:21:04
          |  
        閱讀量:6156
          |  

            我司實施的績效管理,它有效地促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制的有序運轉(zhuǎn),推進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,提高了企業(yè)的競爭力,提升了員工的工作能力。五年來成績是主要的,但由于受主客觀因素的影響和制約,還存在一些問題和不足。
        一、我司績效管理中存在的問題:
          1、缺乏信心。認(rèn)為績效管理搞與不搞一個樣,績效管理沒有多大用處,搞好了也根本起不了什么作用。
          2、缺乏實施績效管理的氛圍和土壤。認(rèn)為績效管理是一門高深的學(xué)問,企業(yè)員工文化水平偏低,技術(shù)水平良莠不齊,沒有搞好績效管理的土壤,企業(yè)的氛圍和文化不適宜搞績效管理。
          3、績效管理工作沒有引起高度重視,全員參與意識淡薄。認(rèn)為績效管理是人力資源的事,與其他部門沒有多大關(guān)系,要做也是不得已的事,應(yīng)付了事,一談起績效管理部分人還有一種莫名其妙的抵觸情緒。
          4、績效指標(biāo)設(shè)計沒有環(huán)環(huán)相扣,指標(biāo)落在了中上層,沒有分解下去,總部下達(dá)的績效指標(biāo)雖承擔(dān)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),但到了基層,績效指標(biāo)只下到經(jīng)理層面,沒有得到科學(xué)的層層分解,不能自上而下承接企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
          5、沒有抓住核心績效考核指標(biāo)或核心指標(biāo)分布權(quán)重設(shè)計不當(dāng)。指標(biāo)太多,重點不突出,標(biāo)準(zhǔn)不太合理,指標(biāo)無法客觀衡量,打分受考評者的主觀影響。 
          6、沒有及時記錄,缺乏績效分析?己苏咴诳己藭r往往以個人的主觀感覺為主,通常根據(jù)自己對被考核者的主觀印象來進(jìn)行,沒有具體考核事件,數(shù)據(jù)記錄,以致考核不公正,考核結(jié)果與實際效果差異大,從而影響了績效考核的科學(xué)性。
          7、缺乏強(qiáng)有力的考核執(zhí)行者。單位和部門自我保護(hù)意識強(qiáng),不敢得罪人,在考核評定時,抱著一團(tuán)和氣的態(tài)度,采取輪流坐莊的辦法化解考核危機(jī)。
        二、 搞好績效管理的思路
           1、必須樹立搞好績效管理的信心。
            要充分認(rèn)識搞好績效管理的重要意義,績效管理能夠有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施,企業(yè)文化的鑄造,促使全員更好地履行職責(zé),完成任務(wù),更好地執(zhí)行企業(yè)的流程,提高各級管理者的管理水平,提高全體員工的工作能力,能夠發(fā)現(xiàn)工作中的問題,揚長避短,對行為進(jìn)行糾偏,促進(jìn)員工不斷進(jìn)步。
            2、 統(tǒng)一思想,特別是中高層管理者的思想。使全體員工的思想統(tǒng)一到搞好績效管理的思路上來。
            我司績效管理之所以出現(xiàn)上述問題,其中一個主要原因就是各級人員的觀念,特別是中高層管理者的觀念沒有改變,認(rèn)為搞與不搞一個樣,要搞也是流于形式,因此必須對上到高層,下至基層員工進(jìn)行各有側(cè)重的引導(dǎo)和培訓(xùn),努力促成考核者,被考核者思想觀念的轉(zhuǎn)變、態(tài)度的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。
            3、準(zhǔn)確定位績效管理,明確各崗位在績效管理中應(yīng)發(fā)揮的作用,提升績效管理水平。
            成功績效管理的“1-2-3法則“是:指標(biāo)是核心,戰(zhàn)略目標(biāo)體系的建立,明確好職責(zé),分配好任務(wù)是前提;三大關(guān)鍵因素:老總是績效管理第一責(zé)任人,要直接參與和推動,各級經(jīng)理是績效管理的主體,績效管理是我們份內(nèi)的事,是義務(wù),是應(yīng)該做的,人力資源部要成為績效管理的專家。他們在績效管理中應(yīng)分別發(fā)揮好各自的作用:1)、老總要把握好戰(zhàn)略方向,對戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行確定和調(diào)整,主持企業(yè)級關(guān)鍵目標(biāo)體系的建立,績效管理全程參與,并實行過程主導(dǎo)。2)各級管理者應(yīng)制定好目標(biāo),記錄采集考核數(shù)據(jù)公平公正客觀地進(jìn)行考核,并對考核結(jié)果進(jìn)行分析,搞好績效面談。3)、人力資源部應(yīng)充當(dāng)好專家、組織者、推手、信息樞紐和戰(zhàn)略伙伴即保持績效系統(tǒng)戰(zhàn)略一致性的角色。
            4、科學(xué)設(shè)計績效指標(biāo),客觀制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
            我司應(yīng)建立三級指標(biāo)體系:總經(jīng)理指標(biāo)、部門經(jīng)理及基層單位指標(biāo)、各崗位指標(biāo)。這三大指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)緊緊圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)這個中心,指標(biāo)的設(shè)計內(nèi)容主要要以工作任務(wù)完成的數(shù)量和質(zhì)量為主,兼顧以成本和費用控制及其影響到工作中業(yè)績的動機(jī)與態(tài)度,工作技能及個性特征等,定性指標(biāo)要定量化,需要什么,就設(shè)立什么,考核什么。
            5、績效指標(biāo)設(shè)立后,全員簽定績效合同。對照合同內(nèi)容隨時做好績效記錄。
            6、 客觀公正地進(jìn)行績效考核。對照績效記錄進(jìn)行檢查考核,改變以往憑經(jīng)驗,憑印象進(jìn)行考核的陋習(xí),盡量減少主觀判斷和人為因素。
            7、績效考核方案設(shè)計完成后,對整個方案進(jìn)行試運行,及時改進(jìn)存在的問題和不足,優(yōu)化績效考核方案。
            8、有效運行績效考核方案,建立完整的績效管理體系。一個完整的績效應(yīng)該是績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評價與反饋、績效結(jié)果運用四個步驟的循環(huán)。制定績效計劃時要結(jié)合部門工作重點和戰(zhàn)略目標(biāo),設(shè)計考核體系,確定崗位績效指標(biāo)。實施績效輔導(dǎo)階段要幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能,隨時糾正員工行為與目標(biāo)的偏離,并對目標(biāo)進(jìn)行跟蹤與修改?冃гu價要客觀公正并及時反饋,使員工了解自己的績效狀況,明確下一步的奮斗目標(biāo),完成考核后,要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項具體的人力資源決策中。
            9、 建立績效面談制度。在績效面談前考核者與被考核者都要做好面談前的準(zhǔn)備工作,面談時要做好面談記錄。
           10、建立申訴等審核制度。秉著對員工、對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度,建立正式的申訴渠道?冃Э己耸且话选半p刃劍“,好的績效考核制度可以激活整個組織和個人,但如果做法不當(dāng),可能會產(chǎn)生許多意想不到的壞結(jié)果。
               

        午夜福利国产精品视频,中文字幕不卡一区2021,国产黄网在线观看免费版,最新国产黄片在线看
            <b id="gapql"><meter id="gapql"></meter></b>