績效考核是企業(yè)對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的業(yè)績(工作的數(shù)量、質(zhì)量和社會效益等)、工作能力、工作態(tài)度(含品德)進行評價，并用評價結(jié)果來判斷員工與其崗位的要求是否相稱。其目的是：確認員工的工作成就，改進員工的工作方式，以提高工作效率和經(jīng)營效益。
我覺得這個觀點非常精辟，讓我模糊的思維一下子清晰了起來�？己说哪康娜绻皇且环N獎懲，也能起到一定的作用，但卻只是做了一少半工作。我們的考核工作最終目的是什么，是為了獎勵誰和懲罰誰嗎？不是，獎勵和懲罰只是考核的手段，而考核的最終目的是要提高工作效率和經(jīng)營效益。那么獎勵的優(yōu)秀的，懲罰了不優(yōu)秀的，我們就能提高我們的效率和效益嗎？應(yīng)該說收效甚微。
我認為我公司績效考核存在六個方面的問題：
1）員工改善績效的動力來自于利益的驅(qū)使和對懲罰的懼怕。
我們考核的目的就是為了這個，有的單位或部門的員工很少有人在一年的多數(shù)月份能拿全工資，員工普遍存在對扣錢的恐懼和反感，現(xiàn)在有的單位或部門已經(jīng)變成了麻木和憎惡。但怎么罰都不管用了。
2）過分依賴考核制度而削弱了組織各級管理者對改善績效方面的責(zé)任。單純依賴定期的、既成績效的評估而忽略了對工作過程的控制和督導(dǎo)。
我們的干部把考核下達了，剩下的就是干部執(zhí)行考核了。至于員工能不能通過獎懲變得更優(yōu)秀，好像就不是管理者能做到的了。該做的都做了，該罰的都罰了，該樹標兵的也樹了，我們還能怎么樣，所以好像就是沒有管理者的責(zé)任了。只有到了考核結(jié)束，我們才知道著急，過程中的對跡象的觀察和分析，對結(jié)果的預(yù)判確實重視不夠，其實這對管理者來說更重要，結(jié)果都出來了，罰又能起死回生嗎？
3）由于管理者充當(dāng)警察的角色，考核就是挑員工的毛病，因此造成管理者與此同時被管理者之間的對立與沖突。
很少能聽到員工直言不諱地給領(lǐng)導(dǎo)提出不同意見和建議，完全是處于對他的領(lǐng)導(dǎo)的心胸和能力的不信任。
4）這種只重結(jié)果不重過程的管理方式，不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗的資淺員工。
我們的干部如果能在工作運行過程中敏銳發(fā)現(xiàn)問題，帶領(lǐng)員工一起分析研究，一起學(xué)習(xí)鉆研，一起總結(jié)經(jīng)驗，并耐心的幫助員工改正缺點，提高能力，一定要比時候算賬效果好。
5）在工作標準不能確切衡量時，導(dǎo)致員工規(guī)避責(zé)任。產(chǎn)生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒，使成績優(yōu)秀者成為被攻擊的對象，進而大面積出現(xiàn)輪流坐莊的現(xiàn)象。
考核不能面面俱到，不能衡量所有的工作。如果只用考核來衡量大家的工作，確實能導(dǎo)致員工規(guī)避、推卸責(zé)任，甚至是連自己都麻痹了，真的認為工作沒干好于自己無關(guān)。
6)公司的戰(zhàn)略規(guī)范不太清晰，方向感不強，而導(dǎo)致績效考核產(chǎn)生連帶被動負面作用。
我公司的人力資源管理工作是公司行政系統(tǒng)中一個新生的板塊，它的業(yè)務(wù)既有建司以來相關(guān)業(yè)務(wù)的復(fù)制，同時也有引進先進管理體系的衍生。公司上下為此自2008年4月開始，在這方面做了大量的工作，邊學(xué)邊干，邊干邊調(diào)整，邊調(diào)整邊優(yōu)化，能五年如此，已屬不易!筆者對績效考核中已存碩果無須揚之，眾人皆知。只是為了我們下一步做得更好，而對公司績效考核中存在的一些問題作一個膚淺的總結(jié)，希仁者見仁，智者見智。如能對癥下藥，病自然會好，體當(dāng)然會康。
